<\/p>\n
Trabajadores que faltan en repetidas ocasiones a su puesto de trabajo con o sin justificaci\u00f3n, incurriendo en una supuesta falta grave, pero cuyos despidos han sido declarados improcedentes. \u00bfCu\u00e1les son los motivos?<\/strong><\/p>\n El\u00a0abandono del puesto de trabajo<\/strong>\u00a0es un motivo bastante com\u00fan en los despidos disciplinarios. De hecho, el art\u00edculo 52, d) del\u00a0Estatuto de los Trabajadores (ET)<\/a>\u00a0prev\u00e9 que se podr\u00e1 llevar a cabo la extinci\u00f3n del contrato por causas objetivas por\u00a0faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas<\/strong>\u00a0pero intermitentes, que alcancen el<\/strong>\u00a020 % de las jornadas h\u00e1biles en 2 meses consecutivos<\/strong>\u00a0siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas h\u00e1biles, o el 25 % en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. Por su parte el art\u00edculo 54 del ET establece como\u00a0causa del despido disciplinario las faltas repetidas e injustificadas de asistencia<\/strong>.<\/p>\n Sin embargo a pesar de ello, que el trabajador se ausente reiteradamente de su puesto de trabajo o que no justifique sus ausencias\u00a0no siempre es motivo de despido<\/strong>. Y es que como recoge una\u00a0resoluci\u00f3n del pasado mes de marzo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia<\/a>\u00a0si bien\u00a0corresponde al trabajador justificar ante la empresa sus ausencias<\/strong>, recuerda tambi\u00e9n que el\u00a0despido debe ser por su gravedad y trascendencia la \u00faltima sanci\u00f3n aplicable<\/strong>. De modo que su adopci\u00f3n debe regirse por los principios de\u00a0proporcionalidad y adecuaci\u00f3n<\/strong>, siendo necesaria la individualizaci\u00f3n de cada caso de sus circunstancias e intenci\u00f3n del infractor\u00a0para\u00a0determinar que se ha producido una infracci\u00f3n de m\u00e1xima gravedad. Dejando de ser sancionable si queda justificada parte del trabajador en base a una\u00a0causa real de justificaci\u00f3n<\/strong>\u00a0y porque\u00a0se avise a la empresa<\/strong>, preferentemente antes pero si no es posible, tambi\u00e9n cabe informar despu\u00e9s de que se produzca la ausencia.<\/p>\n En este caso, el empleado despedido hab\u00eda faltado varios d\u00edas al trabajo sin avisar previamente. Sin embargo,\u00a0la falta de aviso estuvo motivada en cada ocasi\u00f3n<\/strong>: uno de los d\u00edas era festivo, otros dos d\u00edas su hija hab\u00eda sido hospitalizada y por \u00faltimo requiri\u00f3 asistencia m\u00e9dica y se emiti\u00f3 su correspondiente parte de baja m\u00e9dica. Razones que seg\u00fan consider\u00f3 el tribunal en su sentencia, ten\u00edan el peso suficiente\u00a0para\u00a0no calificar esas faltas al trabajo como una infracci\u00f3n grave.<\/p>\n Impugnaci\u00f3n del alta m\u00e9dica<\/strong><\/p>\n Tambi\u00e9n en este sentido se pronunci\u00f3\u00a0el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria en una resoluci\u00f3n de<\/a>\u00a0julio de 2015<\/a>. En este caso la trabajadora no se incorpor\u00f3 al trabajo tras la emisi\u00f3n del parte de alta m\u00e9dica y a consecuencia de ello la empresa procedi\u00f3 a su despido. Sin embargo, el tribunal c\u00e1ntabro consider\u00f3 que las faltas de asistencia de la trabajadora hab\u00edan sido comunicadas y justificadas al empresario. En efecto, antes de su primera ausencia al trabajo, tras el alta m\u00e9dica, ella hab\u00eda manifestado a la empresa la\u00a0subsistencia de la causa que la imped\u00eda reincorporarse al trabajo y que en consecuencia, hab\u00eda procedido a la impugnaci\u00f3n del parte de alta m\u00e9dica<\/strong>, que de hecho fue estimada judicialmente.<\/p>\n No avisar ni justificar la ausencia en 24 horas: falta leve<\/strong><\/p>\n Otro caso con id\u00e9ntico resultado, la declaraci\u00f3n de despido improcedente, fue el resuelto en\u00a0febrero de 2016 el Tribunal Superior de Justicia de Catalu\u00f1a<\/a>. En esta ocasi\u00f3n la trabajadora despedida hab\u00eda viajado a Marruecos con motivo del fallecimiento de su madre con su correspondiente permiso laboral, cuando \u00e9ste concluy\u00f3 y deb\u00eda reincorporarse al trabajo\u00a0le fueron prescritos por un m\u00e9dico de Marruecos seis d\u00edas de reposo<\/strong>\u00a0por su estado de salud fruto del trauma sufrido. La trabajadora no avis\u00f3 en ese momento a su empresa de este hecho, pero\u00a0a su regreso a Espa\u00f1a acudi\u00f3 a un centro m\u00e9dico que le extendi\u00f3 la baja por trastorno de ansiedad generalizada<\/strong>.<\/p>\n El tribunal estim\u00f3 que la\u00a0infracci\u00f3n cometida por la trabajadora era leve<\/strong>\u00a0ya que se encuadraba dentro del supuesto definido como tal del art\u00edculo 45.4 del convenio colectivo que le era aplicable “no notificar con car\u00e1cter previo la ausencia al trabajo y\u00a0no justificar dentro de las 24 horas siguientes<\/strong>\u00a0salvo que origine consecuencias de gravedad en la realizaci\u00f3n del servicio”, por tanto no se pod\u00eda sancionar con el despido.<\/p>\n \u00bfSimulaci\u00f3n de enfermedad?<\/strong><\/p>\n La simulaci\u00f3n de enfermedad es otro de los motivos que en ocasiones la empresa utiliza\u00a0para\u00a0justificar un despido. As\u00ed fue en el caso resuelto por el\u00a0Tribunal Superior de Justicia de Catalu\u00f1a en junio de 2015<\/a>\u00a0en el que la trabajadora\u00a0se ausent\u00f3 de su puesto de trabajo el d\u00eda previo al comienzo de sus vacaciones porque se encontraba enferma<\/strong>. Sin embargo, la empresa tuvo conocimiento de que\u00a0ese mismo d\u00eda la mujer cogi\u00f3 un avi\u00f3n<\/strong>con destino Costa Rica, y en consecuencia, procedi\u00f3 a su despido al considerar que la enfermedad que aleg\u00f3 como causa de su ausencia laboral era simulada incurriendo as\u00ed en una falta muy grave.<\/p>\n Sin embargo seg\u00fan el tribunal este despido resulta improcedente ya que califica la\u00a0falta de la trabajadora como leve<\/strong>, y no como muy grave, al no haberse acreditado que la mujer simulara que padec\u00eda dicha enfermedad.\u00a0Enfermedad por la que de hecho se le remiti\u00f3 posteriormente una baja por incapacidad temporal m\u00e9dica<\/strong>. La sentencia concluy\u00f3 que considerando que se trata de una falta leve porque no exist\u00eda simulaci\u00f3n de enfermedad, la sanci\u00f3n de despido result\u00f3 excesiva.<\/p>\n No es causa de despido no justificar el uso de cr\u00e9dito horario<\/strong><\/p>\n Por otro lado, en\u00a0octubre de 2014 el Tribunal Supremo<\/a>\u00a0declar\u00f3 improcedente un despido disciplinario fundamentado en que la trabajadora,\u00a0representante legal de los trabajadores, hab\u00eda hecho un uso indebido del cr\u00e9dito horario<\/strong>. En primera instancia, el Juzgado de lo Social n\u00ba 1 de Figueras declar\u00f3 improcedente el despido disciplinario. Sin embargo, la empresa interpuso recurso de suplicaci\u00f3n ante el Tribunal Superior de Justicia de Catalu\u00f1a que resolvi\u00f3 que el despido disciplinario estaba justificado en base a un informe de detectives privados, contratados por la empresa. En dicho informe se expon\u00eda que durante las horas que la trabajadora imput\u00f3 a su cr\u00e9dito de horas en calidad de representante de los trabajadores, no estuvo realizando las actividades representativas que hab\u00eda alegado ante la empresa.<\/p>\n En su sentencia, el Supremo revoc\u00f3 el fallo del TSJ de Catalu\u00f1a teniendo en cuenta que\u00a0los informes de detectives privados no eran prueba documental ni pericial sino meramente testifical<\/strong>, y deb\u00edan valorarse como tal. En base a ello el Supremo declar\u00f3 que el tribunal catal\u00e1n no debi\u00f3 entrar en examen los hechos descritos en el informe de los detectives porque\u00a0como prueba testifical que es, no es revisable en suplicaci\u00f3n<\/strong>. A lo que a\u00f1adi\u00f3 la\u00a0dificultad de realizar un control del cr\u00e9dito horario<\/strong>, previsto en el art. 68,e) del ET como garant\u00eda de la funci\u00f3n representativa. Por tanto, la sentencia declar\u00f3 que el hecho de que certificado sindical no coincidiera con lo realmente realizado en esas horas por la trabajadora, “no constituye por s\u00ed solo una trasgresi\u00f3n de la buena fe contractual que puede justificar el despido”.<\/p>\n